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Pas de consultation du comité d'entreprise pour une caméra non destinée au contrôle des salariés

Cessation du contrat de travail

Actualité du 28/08/2013

Cass. soc. 26 juin 2013 n° 12-16.564 (n° 1205 FS-D), Dubos c/ Sté Distribution Casino France

Le comité d'entreprise n'a pas à être consulté sur la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance uniquement destiné à assurer la sécurité d'un magasin et non utilisé pour contrôler les salariés durant leur temps de travail.

 

Il n'est pas interdit à l'employeur d'utiliser un dispositif de vidéosurveillance de la clientèle pour contrôler l'activité de ses salariés à condition d'avoir respecté son obligation d'information et de consultation préalables du comité d'entreprise (C. trav. art. L 2323-32, al. 3 ; Cass. soc. 7 juin 2006 n° 04-43.866 : N-VIII-1320 s.) et d'avoir informé les salariés concernés (C. trav. art. L 1222-4). A défaut, la preuve d'un manquement de ces derniers à leurs obligations professionnelles ne pourra pas être établie au moyen d'un tel dispositif.

Mais il ne peut pas être reproché à un employeur d'avoir méconnu ces règles lorsqu'il entend établir, au moyen d'un système de vidéosurveillance de la clientèle non utilisé pour le contrôle du personnel, une faute commise par un salarié en dehors de son temps de travail.

C'est ce qui vient d'être jugé dans un litige relatif au licenciement pour faute grave d'un salarié, employé au rayon boucherie d'un hypermarché. A l'issue de son temps de travail, alors qu'il était encore revêtu de sa tenue professionnelle, l'intéressé s'était rendu au guichet billetterie situé dans la galerie marchande de l'hypermarché. Il y avait découvert un téléphone portable oublié à ce guichet par un client et, comme le démontrait l'enregistrement de la vidéosurveillance, l'avait subtilisé.

La décision de la cour d'appel de valider le licenciement pour faute grave de l'intéressé est approuvée par la Cour de cassation.

Sur la recevabilité de la preuve, cette dernière souligne que la vidéosurveillance ayant été installée pour assurer la sécurité du magasin et n'ayant pas été utilisée pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, ce dernier ne pouvait pas dès lors invoquer les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre dans une entreprise des techniques et moyens de contrôle de l'activité du personnel. Cette solution peut être rapprochée de celle autorisant l'employeur à se prévaloir de la preuve tirée des enregistrements d'une caméra installée dans un local dans lequel le salarié n'a pas à travailler (Cass. soc. 31 janvier 2001 n° 98-44.290 : N-VIII-9910).

La Haute juridiction décide ensuite que les juges du fond ont pu considérer que le comportement du salarié, qui affectait l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l'entreprise et constituait une faute grave. Il s'agit là d'une application du principe selon lequel si un fait de la vie personnelle ne peut pas en principe constituer une faute et justifier en conséquence un licenciement disciplinaire, il en va différemment s'il caractérise un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail ou s'il se rattache à la vie professionnelle de l'intéressé (NB-I-20700 s.). Ce n'est pas la première fois qu'un tel rattachement est admis dans l'hypothèse d'un larcin commis en dehors du temps de travail. La faute grave a ainsi été reconnue pour un vol commis par un salarié à l'aide du camion de l'entreprise laissé à sa disposition pour le week-end et ayant entraîné un risque d'atteinte à la réputation et à l'image de l'employeur (Cass. soc. 18 mai 2011 n° 10-11.907 : NB-I-22380) et pour un vol à l'étalage commis hors du temps de travail par un agent de surveillance au détriment d'une entreprise cliente de celle de son employeur ce qui avait, là encore, porté atteinte à la réputation de l'entreprise (Cass. soc. 20 novembre 1991 n° 89-44.605 : NB-I-22400).

Source : Editions Francis Lefebvre